(資料圖片)

崗位評價標(biāo)準(zhǔn)

位勞動的評價是企業(yè)勞動、勞動條件等基本勞動要素確定相對立的評價系統(tǒng)，從而達(dá)到崗位分級的目的、工資、培訓(xùn)和保險(xiǎn)等管理工作的重要基礎(chǔ)工作，也是正確認(rèn)識勞動客觀價值的一種方法。崗位勞動評價是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它是按照各崗位對勞動者的要求和影響，根據(jù)勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度

崗位評價的具體作用是什么

1.確定職位級別的手段職位等級常常被企業(yè)作為劃分工資級別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而職位評估則是確定職位等級的最佳手段。有的企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級，而不是依據(jù)職位評估，這樣有失準(zhǔn)確和公平。舉例來說，在某企業(yè)內(nèi)部，盡管財(cái)務(wù)經(jīng)理和銷售經(jīng)理都是經(jīng)理，但他們在企業(yè)內(nèi)的價值并不相同，所以職位等級理應(yīng)不同。同理，在不同企業(yè)之間，盡管都有財(cái)務(wù)經(jīng)理這個職位，但由于企業(yè)規(guī)模不同、該職位的具體工作職責(zé)和要求不盡相同，所以職位級別也不相同，待遇自然也不同。2．薪酬分配的基礎(chǔ)在工資結(jié)構(gòu)中，很多公司都有職位工資這個項(xiàng)目。在通過職位評估得出職位等級之后，就便于確定職位工資的差異了。當(dāng)然，這個過程還需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考。國際化的職位評估體系（如hay系統(tǒng)、crg系統(tǒng)），由于采用的是統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時也使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的職位等級，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。正如我們在以前的文章中所談到的，職位評估解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，它使員工相信，每個職位的價值反映了其對公司的貢獻(xiàn)。而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對于其他公司的相似崗位，公司的薪酬是否具有外部競爭力。3． 員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動或晉升時，也需要參考各職位等級。透明化的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。職位評估最常用的方法有兩種：排序法（ranking method）和因素評分法（point method）。排序法排序法是比較傳統(tǒng)的方法，它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后按照類似高矮個站隊(duì)排序的方式，對這些職位作重要性比較，最后排列出各職位的相對位置。這種方法的好處是操作簡單，容易實(shí)行，耗用的時間和資源較少。由于這種方法是根據(jù)職位的“總體情況”，而不是根據(jù)一系列細(xì)分的評價因素而排序的，所以職位說明書在排序法中并不像在其他方法中那樣不可或缺。但這種方法的弊端也很明顯，就是過于主觀，不精確，缺少說服力，并且，它只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個相鄰職位之間實(shí)際差距的大小。通常，這種方法適用于規(guī)模較小的公司，因?yàn)樗鼈儫o力花費(fèi)更多時間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對精確的體系。因素評分法目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評估方法是因素評分法，又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。世界最著名的人力資源顧問公司如hay、crg（后與 williamm mercer合并）、watson wyatt等，都是采用此類方法。在美國，有60%～70%的公司采用此法。我國政府從90年代初開始，在國有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級的方法--崗位測評，也是屬于因素評分法。因素評分法采用的是對評價因素進(jìn)行量化打分的辦法，有多種變形。由于它的操作比較復(fù)雜，這里只把主要步驟作些歸納介紹：首先需要做好基礎(chǔ)工作，比如做好職位分析，撰寫職位說明書，同時對職位進(jìn)行分類（劃分職族），比如分成銷售職位、行政職位、生產(chǎn)職位等。其次需要挑選并仔細(xì)定義影響職位價值的共同因素，即付酬因素（compensable factors），比如該職位對企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度（包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性）、對任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。在國內(nèi)公司特別是國有企業(yè)的崗位測評中，常用的四大評價要素是崗位責(zé)任、崗位要求技能、勞動強(qiáng)度、勞動條件。在外企中，采用的多是crg、hay、watson wyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責(zé)任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。第三，對每個付酬因素賦予不同的分?jǐn)?shù)（點(diǎn)值），分?jǐn)?shù)的大小視這個因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，換句話說，每個因素的權(quán)重是不同的。然后，對每一因素進(jìn)行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，對每個等級還要給出具體的定義。注意，每一相鄰等級必須是清晰可辨的。第四，根據(jù)上述定義，確定每個職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個職位的總分；最后，按照一定的歸級標(biāo)準(zhǔn)（比如每25分相差一級），得出每一職位的具體等級。因素評分法最大的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在它的公平性和準(zhǔn)確性。當(dāng)然，它的缺點(diǎn)也很明顯，就是實(shí)施復(fù)雜，周期長，所耗用的時間、費(fèi)用非常大。職位評估是人力資源管理中操作難度比較大、同時又非常重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。由于職位評估代表了一個企業(yè)對勞動價值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以在實(shí)施時應(yīng)非常慎重。如果選用國外成熟的職位評估體系，實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性比較好，但花費(fèi)較大，對一個幾百人的公司來說，版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)和評估費(fèi)，就要花上數(shù)萬美元甚至數(shù)十萬美元，一般的公司難以承受。如果企業(yè)自己設(shè)定職位評價標(biāo)準(zhǔn)和評價辦法，會比較簡便并且節(jié)約，但權(quán)威性會受到挑戰(zhàn)。

崗位評價方法

崗位評價也叫工作分析?！　」ぷ鞣治?JobAnalysis)又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析，工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，提供相 關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，通過對工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果——職務(wù)規(guī)范（也稱作工作說明書）。 職務(wù)規(guī)范包括工作識別信息、工作概要、工作職責(zé)和責(zé)任，以及任職資格的標(biāo)準(zhǔn)信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。 　　工作分析是指對工作進(jìn)行整體分析，以便確定每一項(xiàng)工作的6w1h：用誰做（Who）、做什么（what）、何時做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結(jié)果或直接成果是崗位說明書。崗位說明書是記錄工作分析結(jié)果的文件，它把所分析該崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)，只有在客觀、準(zhǔn)確的工作分析基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步建立科學(xué)的招聘、培訓(xùn)、績效考核及薪酬管理體系?！　」ぷ鞣治龅膬?nèi)容　　工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書?！　」ぷ髅枋觥　」ぷ髅枋鼍唧w說明了某一工作職位的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要包括以下幾個方面： 　　1、職位名稱。指組織對從事一定工作活動所規(guī)定的職位名稱或職位代號，以便對各種工作進(jìn)行識別、登記、分類以及確定組織內(nèi)外的各種工作關(guān)系。 　　2、工作活動和工作程序。包括所要完成的工作任務(wù)、工作責(zé)任、使用的原材料和機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人的正式工作關(guān)系、接受監(jiān)督以及進(jìn)行監(jiān)督的性質(zhì)和內(nèi)容。 　　3、工作條件和物理環(huán)境。包括工作地點(diǎn)的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件、地理位置、室內(nèi)或室外等等。 　　4.社會環(huán)境。包括工作群體中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、各部門之間的關(guān)系、工作地點(diǎn)內(nèi)外的文化設(shè)施、社會習(xí)俗等等。 　　5、聘用條件。包括工時數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會、工作的季節(jié)性、進(jìn)修的機(jī)會等等?！　」ぷ髡f明書　　工作說明書又稱職位要求，要求說明從事某項(xiàng)工作職位的入職人員必須具備的生理要求和心理要求。主要包括以下幾個方面： 　　1、一般要求。主要包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等等。 　　2、生理要求。主要包括健康狀況、力量和體力、運(yùn)動的靈活性、感覺器官的靈敏度等等。 　　3、心理要求。主要包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語言表達(dá)能力、決策能力、特殊能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等等?！　」ぷ鞣治龅膶?shí)施過程　　1、籌劃準(zhǔn)備階段 　　1）確定分析目的； 　　2）制定分析計(jì)劃； 　　3）組建分析小組； 　　4）選擇分析對象。 　　2、信息搜集階段 　　1）收集背景資料 　　2）確定信息類型； 　　3）選擇搜集方法； 　　4）溝通搜集對象。 　　3、資料分析階段 　　1）審查工作信息； 　　2）分析工作信息。 　　3）總結(jié)工作信息 　　4、結(jié)果完成階段 　　1) 編寫工作說明書 　　2）進(jìn)行總結(jié) 　　5、應(yīng)用反饋階段 　　1）宣傳 　　2）貫徹 　　3）應(yīng)用 　　4）改革 　　5）完善　　工作分析的流程　　工作分析是對工作一個全面評價的過程，整個過程包括五個環(huán)節(jié)：計(jì)劃、設(shè)計(jì)、分析、結(jié)果、運(yùn)用指導(dǎo)。 　　1、計(jì)劃： 　?。?）確定工作的目的與結(jié)果使用的范圍，明確所分析的資料到底用來干什么，解決什么管理問題；提出原來任職說明書主要條款存在的不清楚、模棱兩可的問題或?qū)π聧徫蝗温氄f明書提出擬解決主要問題。 　?。?）確定所要分析的信息內(nèi)容與方式，預(yù)算分析的時間、費(fèi)用與人力； 　　（3） 組建工作分析小組，分配任務(wù)與權(quán)限。（工作小組一般由工作分析專家、崗位在職人員、上級主管等參加） 　　2、設(shè)計(jì)： 　?。?）明確分析客體，選擇分析樣本，以保證分析樣本的代表性與典型性； 　　（2）選擇分析方法與人員。人員的選擇主要由經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識與個性品質(zhì)等來決定； 　?。?）作好時間安排，制定分析標(biāo)準(zhǔn)； 　?。?）選擇信息來源。（工作者、主管者、顧客、分析專家、詞典、文獻(xiàn)匯編） 　　3、分析，收集、分析、綜合所獲得的信息資料。包括四個方面的分析： 　　（1）工作名稱分析：工作特征的分析與概括、名稱的選擇與表達(dá)； 　　（2）工作規(guī)范分析：工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析； 　?。?）工作環(huán)境分析：包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析； 　　（4）工作條件分析：必備的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能和心理素質(zhì)的分析。 　　具體工作包括：仔細(xì)審核、整理獲得的各種信息；創(chuàng)造性的分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作與工作人員的各種關(guān)鍵成分；歸納總結(jié)出工作分析的必須材料和要素。 　　4、結(jié)果： 　　工作分析結(jié)果的表述，有五種形式： 　　（1）工作描述，主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說明； 　?。?）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責(zé)任務(wù)的說明； 　?。?）工作規(guī)范，主要以職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容及范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與工具設(shè)備、職位之間的相互工作關(guān)系，但不一定包括責(zé)任、權(quán)限、與資格要求。 　?。?）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明； 　?。?）職務(wù)說明書，主要是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。 　　5、運(yùn)用： 　　通過工作分析，將職位劃分為不同的類別和等級，為進(jìn)行人力資源管理各項(xiàng)工作提供基礎(chǔ)與依據(jù)。　6、應(yīng)用性原則。

崗位評價該怎么做，方法有哪些？

崗位評價方法： 排列法，也稱簡單排列法、序列法、部門重要次序法，是由工作評價人員對各個崗位工作的重要性做出判斷，并根據(jù)崗位工作相對價值的大小按升值或降值順序排列；來確定崗位等級的一種工作評價方法。 分類法，也稱分級法或等級描述法，是事先建立一連串的勞動等級，給出等級定義；然后，根據(jù)勞動等級類別比較工作類別，把工作確定到各等級中去，直到安排在最后邏輯之處。 分類法不同于排列法，勞動等級是預(yù)先決定并建立的，然后參考崗位工作的內(nèi)容對其分級。 因素比較法，在因素比較法中，最重要的是先決定工作評價的因素和關(guān)鍵工作，再用評價因素和關(guān)鍵工作制成關(guān)鍵工作分級表；其余工作以此表為尺度決定其地位。 計(jì)點(diǎn)法，也稱點(diǎn)數(shù)法、點(diǎn)體系，我國也有稱之為計(jì)分法的。 計(jì)點(diǎn)法是當(dāng)今工業(yè)中最廣泛使用的工作評價方法。 崗位評價方案設(shè)計(jì)的步驟 （一）明確薪酬政策 崗位評價方案的設(shè)計(jì)要在薪酬政策的指導(dǎo)下進(jìn)行，如“向關(guān)鍵崗位傾斜”還是向“苦、臟、累、險(xiǎn)的一線傾斜”。 （二）確定崗位評價要素、因素極其重要程度 將各類崗位對職工的要求和影響綜合歸納為勞動復(fù)雜程度、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件四項(xiàng)（一級評價指標(biāo)），在此基礎(chǔ)上分別確定評價因素（二級評價指標(biāo)）。 （三）確定評價標(biāo)準(zhǔn) 一般采用等級評價量表，針對每一個評價因素分為若干個等級，相應(yīng)制定評價標(biāo)準(zhǔn). （四）對各要素、因素、等級配點(diǎn)

崗位評價的意義。最好是自己的見解。

崗位評價相當(dāng)于自己總結(jié)或述職，對自己取得的成績、存在的缺點(diǎn)毛病甚至是失誤、錯誤進(jìn)行全面的總結(jié)，發(fā)揚(yáng)好的，改正差的，從面促進(jìn)工作水平和工作效率的提高，尤其是是末尾淘汰制更為重要，這也是人才竟?fàn)幍囊环N手段，逼迫你好好工作，不出差錯。