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人事如何招人

運用說話是沒辦法吸引的。主要還是要包裝好你所在企業的形象。如果公司需要應屆畢業生，他們多數看重發展相對薪酬而言，他們更渴望到一家正規的，能有學習發展平臺的公司，這時就要突出表現貴公司的企業文化如果，需要招聘有工作經驗的，那么他們更為看重的是現實利益，因為他們有社會經驗，有選擇余地，那么你必須突出表現出你公司相對其他同行業公司，所能提供的待遇將更能滿足到他們對千種人，有千種變化，看你對公司的包裝了

Coc如何招人

在多玩論壇上面發帖招人或者在游戲里面的公共聊天招人

怎樣才能快速招到人

1、這樣的技術工種可以和當地的人才市場簽合同,走勞動派遣,既方便,招聘效果又好,首選!2、去勞動力市場，普工很好找的。3、通過當地知名報紙、雜志、車廂廣告等媒體招聘，效果也不錯的。希望對你有用。

如何有效招聘技術人員

公司所需的人才大多為技術人才，但這類人才的圈子在深圳，廣州人才儲備少，很大一部分是從早期兩家做數字機頂盒的公司出來的。技術人才有兩類，一類是純做技術，很專很專，另一類是又做技術又做管理。招聘高端技術人才，一定要了解他的職業規劃，這一點決定了他的潛力能有多大的發揮。如果這個人沒有足夠的平臺，就沒有價值的最大化。與人力資源主管打交道的技術人才，面很窄。一是有數字機頂盒技術背景的人才，二是中間件開發和驅動的各類軟件工程師，三是有電視臺背景的人才。所以，每次面試之前，人力資源主管都要看熟簡歷，收集資料，盡可能跟他們多聊，讓他們打開心扉。和技術人才溝通，永遠要用同一種語言才能形成共鳴。招人要找到共鳴點近幾個周末，人力資源主管一直很忙，約不同的工程師面談，讓他們了解公司。做招聘，就要找到共鳴點，打動他們。技術人員一般不善言談，所以跟他們初次見面之后，要留時間，讓他們主動去搜索公司信息，隔上一二周，再約他們，溝通起來就更暢通了。有時，共鳴點還在于關心與理解。有一個做測試的工程師，原本想從另一家公司辭職過來，但不幸的是，母親失憶了，他不得不回河南鄉下照顧母親。工程師回到老家不能找到相關的工作，就計劃著在老家做點小生意。在那段日子里，我們每周都打電話關心他的動向，他也把我們當作朋友，并幫我們再推薦了其他的工程師。還有一位工程師，有十年的工作經驗，每天都不聲不響地做著技術。上班時，他的考勤記錄一直良好，下班時，他往往最遲一個離開，從來不說加班的事。我們非常珍視這樣的人才。有一次組織體檢，他查出有腎結石，準備回老家做手術，因為他之前在深圳的公司是不管這些的。后來我們知道這事，告訴他公司可以報銷一半的費用，并在廣州幫他聯系醫院，找醫生做微創手術，老總還去看望他，并送去禮物與慰問金，讓這位工程師十分感動。談薪水要有針對性工程師是邏輯能力很強的人，與高端工程師談薪水，最好告訴他獎金怎么發，業績考核怎么計算。他們不僅關注薪水，有的工程師甚至還會問，公司有沒有期權給他。人力資源主管要了解很多科技公司，有時還會收集他們的薪酬福利體系，這樣，就能有針對性地說服應聘者。一般來說，深圳IT公司沒有公積金，社保也是買最低，而我們這里有社保公積金，還有各種交通補貼和生日禮金。有一個工作了三四年的小伙子來應聘，技術總監面試后，說此人不錯、有能力，但是，他開出的薪酬超出了行業標準的一半，這讓公司難以接受。人力資源主管覺得這里面有蹊蹺，就盡力跟他溝通，讓他把想法說出來，原來小伙子之前的公司是任務式，做一單是一單，項目完了也就把人炒掉。由于沒有穩定感，有著一身好技術的他非常自信，故意將價格抬到遠遠高出市場價。站在朋友的角度，給了他一些職業建議，并承諾他試用期的薪酬按公司規定算，試用期完了，薪酬再談。小伙子考察了一番行業薪酬后，答應下來。薪酬不光涉及招人，也涉及公司留人。有一位應屆生工作大半年后，過來反映問題，說同學在漲工資，但自己沒漲。公司考慮加薪不合適。滿一年后，他又來提出漲薪要求，這一次他得到圓滿的結果，因為公司原本就要為滿一年的員工加薪。總裁秘書一定要性格平和公司總裁要物色一位秘書。與時來到大學，把對外漢語專業幾個班同學的簡歷看了個遍，面試一圈后，人力資源主管向總裁推薦了一人。這位學生成績不是最優秀，也沒有學生會的經歷，但她很清楚自己的職業生涯，有上進心，有夢想，心態成熟，性格平和。作為總裁秘書，潛質不是要有多么靈氣，而是做事平和，這樣與老總相處才會好。畢業生面試要訣應屆生面試，在穿著打扮上要有講究，給人感覺不應該是一個學生，既然來面試了，那就說明你準備好了進入職場，就要做一個職業化的人。

如何開拓更好的途徑招人？

是有這種現象，我很多朋友都面臨這種困局1、專業人才難招2、招來的人容易流失3、刻苦耐勞的人少之又少4、經驗和技術低的人，要求又很高可以建議你一下，看看這樣去招人行不行：1、人才中心2、網絡招聘3、熟人介紹但是，我認為，高薪挖角是不錯的招數，呵呵，希望可以幫你！